Ai para RH que o próprio HRD lança. Não um cientista de dados nem a TI.
Contratação mais rápida, onboarding mais fluido, menos rotatividade, operações de RH mais baratas. Cenários de Ai prontos para RH que entram em funcionamento em 2–4 semanas. HRD, T&D, Talent Acquisition e HRBP configuram eles próprios os cenários e os funis — sem projetos de fornecedor de um ano.
- ◉ Screening com Ai e sourcing
- ⌬ Onboarding e assistente de RH
- ⛯ 1C:ZUP · Huntflow · Potok · Talantix
- ⛨ Lei russa de dados pessoais 152-FZ · dados pessoais no seu perímetro
Os RH dedicam 80% do tempo àquilo de que nem os RH nem o negócio gostam.
O recrutador analisa 500 CV para encontrar 5. O recém-chegado demora 3 meses a ficar a par, interrompendo constantemente o seu responsável. O departamento de RH responde vezes sem conta às mesmas perguntas sobre férias, seguro de saúde e declarações. A saída de um colaborador-chave só se vê no dia da carta de demissão. O inquérito de engagement é uma vez por ano — e ninguém sabe o que fazer com ele.
As vagas ficam meses em aberto e os melhores vão para a concorrência
O recrutador dedica 70% do tempo ao screening de CV e às chamadas iniciais. A relevância é baixa e o hiring manager espera semanas. Os candidatos fortes já aceitaram uma oferta noutro sítio.
O recém-chegado demora 3 meses a ficar a par e vai-se embora
30% das saídas acontecem durante o período experimental. Ninguém lê os regulamentos no Confluence. O responsável explica o mesmo pela décima vez. Os RH só sabem dos problemas na entrevista de saída.
A saída de um colaborador-chave chega como um raio em céu limpo
Inquérito de engagement uma vez por ano, NPS que não diz «nada». Os sinais de burnout estão no chat corporativo, no comportamento, no calendário de férias e nos 1:1, mas ninguém os recolhe. Substituir custa de 6 a 12 salários mensais.
Não «implementamos Ai em RH». Números na P&L e nas métricas de RH.
Cada cenário tem uma economia clara. Não «melhoramos o eNPS», mas sim time-to-hire, cost-per-hire, rotatividade, velocidade de onboarding e carga do departamento de RH concretos.
Tempo de screening de CV
A Ai lê 1000 CV em minutos e seleciona uma shortlist segundo a ficha da vaga e a prova técnica. O recrutador fala apenas com os relevantes.
Time-to-hire em cargos de recrutamento massivo
Entrevista de primeiro nível com Ai, convites automáticos, verificação na lista de exclusão. O hiring manager recebe 3–5 candidatos prontos no dia seguinte.
Rotatividade no primeiro ano
Previsão de rotatividade por sinais fracos + assistente de onboarding. O HRBP conhece o risco antes de a pessoa ter decidido sair.
Carga do departamento de RH em pedidos típicos
O assistente de RH no Telegram e no portal resolve declarações, férias, seguro de saúde, processamento salarial e horários. O colaborador recebe a resposta em segundos.
A Ai vive dentro do perímetro de RH. Do 1C:ZUP ao portal do colaborador.
Ligamos o 1C:ZUP, o ATS, o portal corporativo e o LMS, colocamos agentes de Ai em processos concretos e entregamos o controlo ao HRD, ao T&D e aos HRBP. Nenhuma API externa para dados pessoais e de quadro de pessoal.
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Ligamos o 1C:ZUP, o ATS, o portal e o LMS num perímetro fechado 1C:ZUP, BOSS-Kadrovik, SAP HR, Mirapolis HCM, Huntflow, Potok, Talantix, FriendWork, hh.ru, SuperJob, Bitrix24, MS Teams, iSpring, WebTutor.
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Escolhemos um modelo de agente do catálogo de RH Screening com Ai, sourcing, entrevistas com Ai, bot de onboarding, previsão de rotatividade, assistente de RH, assistente para 1:1, feedback automático, entrevistas de saída. Mais de 15 cenários prontos.
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O HRD, o T&D e os HRBP configuram tudo eles próprios Ficha da vaga, critérios de screening, checklist de onboarding, alertas de rotatividade, tom da comunicação, marca empregadora — sem código nem tickets para a TI.
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Os colaboradores e candidatos veem o resultado onde já trabalham O candidato conversa no Telegram ou no site de emprego, o recém-chegado — no portal, o colaborador — no chat corporativo, o HRBP — no seu painel, o diretor — no Teams / Bitrix24.
O que acelera de 5 a 10 vezes a implementação de Ai em RH.
Não vendemos «um modelo de scoring de candidatos». Oferecemos um construtor, modelos e conectores para que o HRD e o TA montem eles próprios a solução para a sua empresa, sem esperar um ano pelo fornecedor.
Construtor de cenários no-code
Ficha da vaga, critérios de screening, checklist de onboarding — de forma visual. Sem código nem Python.
Modelos para RH
Mais de 15 cenários: screening com Ai, sourcing, entrevistas, onboarding, previsão de rotatividade, bot de RH, entrevistas de saída.
Conectores para 1C:ZUP e ATS
1C:ZUP, BOSS-Kadrovik, Huntflow, Potok, Talantix, FriendWork, hh.ru, SuperJob, LinkedIn, Habr.
Screening e matching com Ai
Segundo a ficha da vaga. Pesquisa semântica por experiência, competências e projetos. Não «palavras-chave», mas significado.
Entrevistador Ai por voz e texto
Entrevista estruturada de primeiro nível. Soft skills, perguntas técnicas, relatório e recomendação para o hiring manager.
Sourcing em fontes abertas
hh.ru, SuperJob, Habr Career, GitHub, canais especializados. A Ai pesquisa, verifica a lista de exclusão e escreve a primeira mensagem.
Previsão de rotatividade e burnout
Sinais fracos dos chats corporativos, do calendário de férias, dos 1:1 e dos inquéritos. Risco de saída com 30–90 dias de antecedência.
Assistente de onboarding
Guia pela checklist, responde a perguntas sobre os regulamentos, verifica a compreensão e avisa o HRBP dos riscos.
Bot de RH para colaboradores
Declarações, férias, seguro de saúde, horários, processamento salarial, transferências. Telegram, portal, MS Teams. 70% dos pedidos típicos — de forma autónoma.
Base de conhecimento da empresa
Regulamentos, políticas, benefícios, produtos, código de conduta. A Ai pesquisa com citação da fonte. Sem alucinações.
Análise de 1:1 e perf-review
Resume os 1:1, prepara o feedback, mede a voz da equipa a partir do texto e ajuda o responsável a conduzir a conversa.
Hierarquia e permissões
Holding → entidade jurídica → área → equipa. Cada nível com os seus dados, limites e permissões. Dados pessoais restringidos por função.
Ligamo-nos ao seu 1C:ZUP, ATS e portal corporativo.
Nada de «elimine o 1C e instale o Workday». Pegamos no seu HRIS, ATS, LMS, portal corporativo e mensageiro — e colocamos a Ai por cima. REST / SOAP / Webhook — de série.
// HRIS & administração de pessoal
// ATS & recrutamento
// portais de emprego & sourcing
// LMS & formação
// portal corporativo & chat
A Ai toma a decisão ali onde os RH a esperam.
O screening devolve a shortlist ao Huntflow em minutos. O agente de sourcing escreve ao candidato no hh e no Telegram. O bot de onboarding guia o recém-chegado no Bitrix24. O assistente de RH responde a um pedido de declaração no chat corporativo. A previsão de rotatividade chega à mesa do HRBP no 1C ou no seu painel. A decisão sobre a oferta é tomada por uma pessoa ali onde o regulamento o exige.
CV, candidaturas, quadro de pessoal, registo de horas, pedidos, formação, inquéritos, calendários de férias, 1:1. A Ai vê a pessoa e a equipa no seu conjunto.
Registo do candidato no ATS, oferta, formalização no 1C, ticket no serviço de RH, atribuição de cursos no LMS, aviso no chat corporativo.
Site de emprego, Telegram, chat do hh.ru, Bitrix24, MS Teams, voz na entrevista, portal do colaborador, email, push.
Mais de 15 agentes de Ai para as tarefas típicas de RH.
Modelo + os seus dados = um agente operacional no 1C:ZUP e no ATS. Sem meses de I&D. Cada cenário inclui ROI e uma economia clara.
Screening de CV com Ai
Ficha da vaga → shortlist em minutos. Matching semântico por experiência, competências e projetos. Explicação de por que razão o candidato se enquadra.
Agente de sourcing 24/7
Procura candidatos no hh, Habr Career, GitHub e canais de Telegram. Escreve a primeira mensagem no tom da marca empregadora. Passa os «quentes» ao recrutador.
Entrevistador Ai de primeiro nível
Voz ou texto. Entrevista estruturada segundo a ficha do cargo. Relatório para o hiring manager, recomendação, gravação e transcrição.
Assistente de onboarding 0–90 dias
Checklist, acessos, formação, respostas sobre os regulamentos. Monitoriza o estado do colaborador e avisa o HRBP e o responsável dos riscos.
Previsão de rotatividade e burnout
Sinais fracos dos chats corporativos, dos horários, dos inquéritos e dos 1:1. Risco de saída com 30–90 dias de antecedência + plano de retenção para o HRBP.
Assistente de RH para colaboradores
Declarações, férias, seguro de saúde, horários, processamento salarial, transferências, pesquisa nos regulamentos. Telegram, portal, MS Teams. 70% dos pedidos — sem intervenção dos RH.
Assistente Ai para 1:1 e perf-review
Resume os 1:1, elabora balanços intermédios, ajuda o responsável a dar um feedback de qualidade e prepara a avaliação anual.
Formação à medida das lacunas
Avalia as competências → monta um percurso com o seu LMS e cursos externos. Verifica a compreensão e a aplicação na prática.
Analista de Ai para o HRD
Pergunte por voz: «Mostra-me o funil de contratação de TI do trimestre e os pontos de estrangulamento» — números, gráfico, hipóteses e lista de ações.
A Ai em RH deve ser gerida por quem responde pelas pessoas. Não por um cientista de dados.
O HRD conhece a estratégia. O TA conhece os funis. O HRBP conhece as suas equipas. O T&D conhece a formação. São eles que configuram a Ai à sua medida — no seu painel, não através de uma equipa de ML e de um ticket para a TI.
Ai = um projeto de fornecedor de um ano e diapositivos
- ✕Muda a ficha da vaga — pedido à TI, retreino, piloto, produção. Um trimestre no mínimo.
- ✕Cada novo cenário — concurso, contrato com o fornecedor, pagamento adicional.
- ✕Uma «caixa negra de scoring de candidatos» — o recrutador não percebe por que razão este candidato e não outro.
- ✕O HRBP não sabe como o modelo calculou o risco de rotatividade — e não vai falar com a pessoa.
- ✕Se não funciona, a culpa é de «um contexto errado».
Ai = uma ferramenta nas mãos do HRD e do HRBP
- ✓O HRD e o TA alteram eles próprios a ficha da vaga, os critérios de screening e o tom da comunicação — sem código.
- ✓O HRBP ajusta os alertas de rotatividade e o plano de retenção — em minutos.
- ✓Cada decisão do modelo é explicada para os RH e para o candidato (motivos, fatores, citações).
- ✓Retreino com o seu histórico de contratação e ofertas — de série.
- ✓Versões, A/B e rollback de cenários — como em DevOps, mas para RH.
Uma solução de que o CEO, a segurança e os RH gostam ao mesmo tempo.
Os RH são um compromisso entre velocidade de contratação, orçamento e os requisitos do Código do Trabalho russo (TK RF) e da 152-FZ. A AiST foi concebida para que todas as partes digam «sim».
Números na P&L e métricas de RH
- Cost-per-hire −30–50%
- Time-to-hire −40–65%
- Rotatividade do primeiro ano −30–45%
- Carga do departamento de RH −60–75%
- eNPS e velocidade de onboarding em alta
- ROI em 3–6 meses
Segurança e dados pessoais
- On-prem ou AiST BOX no seu centro de dados
- Os dados pessoais e de quadro de pessoal não saem do perímetro
- 152-FZ, TK RF, preparado para o RGPD
- Auditoria completa de pedidos e ações da Ai
- Mascaramento de dados pessoais por função
- Exportação para SIEM (Kaspersky, MaxPatrol)
Governação e ética
- Versões, A/B, rollback de cenários
- Explicabilidade da decisão sobre o candidato
- Proteção contra a discriminação (controlo de enviesamentos)
- Limites e aprovação das ações automáticas
- Regras transparentes para a auditoria
- Controlo total do tom e da marca empregadora
As perguntas que os HRD fazem antes do piloto.
Em quanto tempo se lança o primeiro cenário?
Assistente de RH no Telegram e bot de onboarding — 2 semanas. Screening com Ai e sourcing — 3–4 semanas: é preciso retreinar com o seu histórico de contratação. Previsão de rotatividade — 4–6 semanas: são necessários dados históricos de saídas.
O HRD vai mesmo configurar um cenário sem a TI?
Sim. Escolhe o modelo, define a ficha da vaga, os critérios de screening, o tom da comunicação e a checklist de onboarding. Testa com o histórico, campeão vs. desafiante, e implementa-o numa parte do funil. A TI só intervém na fase de ligação do 1C:ZUP e do ATS.
E a discriminação e a ética?
Cada decisão sobre um candidato é explicada. Controlo de enviesamentos por sexo, idade, nome, cidade e outros atributos — de série. A Ai não toma a decisão final sobre a oferta — apenas prepara a shortlist e uma recomendação para o hiring manager.
E a 152-FZ e a confidencialidade dos dados de pessoal?
A plataforma é implementada no seu centro de dados ou como AiST BOX dentro do perímetro da empresa. Os dados pessoais e de quadro de pessoal não saem do perímetro. Nenhuma API externa para CV, salários ou 1:1. Todos os modelos funcionam localmente.
O que acontece se o screening com Ai se enganar?
O recrutador vê sempre a shortlist com a explicação e pode adicionar manualmente os «descartados». Os candidatos «duvidosos» passam para revisão manual. A/B e rollback com um clique. O campeão mantém-se até o desafiante ser validado.
Quanto custa?
Subscrição segundo a dimensão do quadro de pessoal ou compra de uma licença perpétua para on-prem. O piloto tem um preço fixo com uma economia clara desde o início: calculamos a poupança em cost-per-hire, rotatividade e carga do departamento de RH.
Mostramos-lhe em 30 minutos qual o cenário de RH que vai gerar dinheiro para a sua empresa primeiro.
Recolhemos o seu perfil (quadro de pessoal, setor, funil de contratação), o stack de sistemas e os casos típicos — e voltamos com 3 cenários à sua medida, uma estimativa de ROI e um plano de piloto de 2–4 semanas.